직원을 해고하려면 어떤 순서로 해야 하나요? 정당한 이유, 해고예고, 서면통지

직원에게 "다음 달부터는 나오지 않아도 된다"고 말하려는 순간, 사장님이 먼저 따져 볼 것은 세 가지입니다. 해고할 만한 정당한 이유가 있는지, 해고할 수 없는 기간은 아닌지, 그리고 예고와 서면통지를 법대로 했는지입니다. 이 가운데 하나라도 놓치면 직원이 노동위원회에 구제를 신청하거나 노동청에 신고하는 상황으로 이어질 수 있습니다. 이 글은 2026년 10월 기준 근로기준법(시행 2026. 10. 8.)을 바탕으로, 해고 전에 거치는 순서를 조문 기준으로 풀어 봅니다. 사례와 금액은 가상 수치이고, 개별 사안은 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.

1. 첫 번째, 정당한 이유가 있어야 합니다 (맨 위 그림 참고)

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 무엇이 정당한 이유인지는 조문이 열거하지 않고 사안마다 판단합니다.

「소규모 사업주와 근로자를 위한 노동법 Q&A」(2021년 작성 안내서)는 판례가 근로자의 기업 질서 위반행위가 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한해 정당성을 인정한다고 소개합니다. 취업규칙에 적힌 해고사유에 해당한다는 것만으로 곧바로 정당한 해고가 되는 것은 아니라는 설명도 같이 나옵니다. 예를 들어 취업규칙에 "업무실적 부진"이 해고사유로 있어도 일시적인 부진이라면 부당해고가 될 가능성이 높고, 여러 차례 시정을 지시하고 교육을 명했는데도 따르지 않은 경우라면 달라질 수 있다는 식입니다.

그래서 실무에서는 해고 전에 이런 기록을 남기는 편이 안전합니다.

• 어떤 행위를 언제 했는지 날짜별 사실 기록
• 구두 주의와 서면 경고, 시정 기회를 준 흔적
• 취업규칙·근로계약상 해고사유와 절차(징계위원회 등)를 지켰는지

수습 직원도 마찬가지입니다. 위 Q&A는 수습 기간이라고 해서 아무 이유 없이 해고할 수 있는 것은 아니고, 객관적이고 합리적인 이유가 필요하다고 안내합니다.

경영상 이유로 해고하는 경우는 요건이 따로 있습니다. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 정해야 합니다(근로기준법 제24조 제1항·제2항). 또 해고를 피하는 방법과 기준을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(근로기준법 제24조 제3항). 1개월 동안 상시 근로자 99명 이하 사업장은 10명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(근로기준법 시행령 제10조 제1항 제1호). 해고한 날부터 3년 이내에 같은 업무를 할 근로자를 채용하려면 해고된 근로자가 원할 때 우선 고용해야 합니다(근로기준법 제25조 제1항).

2. 두 번째, 해고할 수 없는 기간인지 봅니다

정당한 이유가 있어도 아래 기간에는 해고할 수 없습니다.

• 업무상 부상·질병 요양 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일: 다만 사용자가 일시보상을 한 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다(근로기준법 제23조 제2항).
• 육아휴직 기간: 사업을 계속할 수 없는 경우가 아니면 해고할 수 없습니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항).

근로기준법 제23조 제2항을 어기면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금 대상입니다(근로기준법 제107조 제1항). 이 조항은 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

3. 세 번째, 해고예고를 합니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하라고 정합니다. 예를 들어 통상임금 일액이 8만 원이라면 30일분은 240만 원입니다(가상 수치).

예고하지 않아도 되는 경우는 세 가지입니다(제26조 단서).

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

세 번째 사유는 근로기준법 시행규칙 제4조와 별표 1이 9가지로 구체적으로 정합니다. 납품업체에서 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 빚은 경우, 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 사고를 낸 경우, 사업의 기밀이나 정보를 경쟁 사업자에게 제공한 경우, 직책을 이용해 공금을 횡령하거나 배임한 경우, 제품이나 원료를 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 같은 것들이고, 마지막에 사회통념상 고의로 막대한 지장이나 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우가 있습니다. 이 목록에 해당하는지 애매하면 예고하거나 수당을 지급하는 쪽이 안전합니다.

자주 나오는 질문 몇 가지를 짚습니다.

• 예고했다고 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 2025년 노무관리 교육자료도 해고예고를 했다고 해서 해고의 정당성이 인정되는 것은 아니라고 설명합니다. 반대로 위 Q&A는 예고를 하지 않았더라도 해고에 정당한 이유가 있다면 해고의 효력에는 영향이 없다고 소개합니다.
• 기간은 달력으로 셉니다. 위 Q&A는 해고예고 기간이 통지가 상대방에게 도달한 다음 날부터 역일로 30일이고, 휴일이 있어도 연장되지 않는다고 설명합니다. 6월 30일자로 해고하려면 늦어도 5월 30일까지는 예고해야 한다는 예시가 있습니다.
• 25일 전에 예고했다면. 조문은 "30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급"한다고만 정합니다. 위 Q&A는 25일 전에 예고한 경우에도 부족한 5일분이 아니라 30일분을 지급해야 한다고 설명하는데, 쟁점이 될 수 있는 부분이니 금액이 크면 노무사와 확인하세요.
• 폐업도 예고 대상입니다. 교육자료는 폐업 전날 직원들에게 폐업을 알리고 해고한 사업주가 해고예고 의무 위반으로 처벌받은 사례를 소개하면서, 폐업은 보통 미리 예정되므로 30일 전 예고가 필요하다고 설명합니다. 부도로 인한 도산이나 중요 설비의 소실처럼 돌발적이고 불가항력적인 경우는 예외가 될 수 있다고 봅니다.

해고예고를 하지 않고 수당도 지급하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다(근로기준법 제110조 제1호).

4. 네 번째, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지합니다

근로기준법 제27조는 세 가지를 정합니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고(제1항), 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없으며(제2항), 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 했다면 이 통지를 한 것으로 봅니다(제3항). 그러니 예고 서면에 사유와 시기를 같이 적으면 한 번에 두 의무가 해결됩니다.

서면이 없으면 해고가 무효입니다. 정당한 이유가 있어도 서면통지를 하지 않았다면 효력이 없고, 앞의 정당성 판단을 따져 볼 것도 없이 부당한 해고가 될 수 있습니다. 서울행정법원은 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한 사건에서 문자메시지는 제27조 제1항의 서면통지로 볼 수 없어 해고의 정당성을 살필 필요 없이 효력이 없다고 판단했습니다(서울행정법원 2013. 9. 12. 선고 2012구합36941 판결, 위 Q&A에 소개).

이메일은 예외가 있을 수 있습니다. 위 Q&A는 회사가 전자결재체계를 갖추고 전자문서로 업무를 처리하는 등 특별한 사정이 있거나 근로자가 해외에 있는 경우처럼 이메일 외에 연락 수단이 마땅치 않다면 전자문서에 의한 통지가 인정될 수도 있다고 안내합니다. 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결은 출력할 수 있는 전자문서는 종이 서면과 다르지 않다고 보면서, 이메일의 형식과 작성 경위에 비추어 해고 의사가 분명하고 해고사유와 시기가 구체적으로 적혀 있으며 근로자가 대응하는 데 지장이 없다면 이메일 통지도 유효할 수 있다고 판단했습니다. 그 사건은 근로자가 징계위원회에 나와 소명했고, 근로자의 요청으로 대표이사 인감이 찍힌 징계결과통보서 파일을 노무사에게 이메일로 보낸 뒤 전화로 받았는지까지 확인한 경우였습니다.

카카오톡·문자·SNS 메시지는 판결이 엇갈립니다. 메신저 해고통지에 관한 하급심 판결은 아래 지점에서 결론이 갈렸습니다.

유효하다고 본 쪽은 창원지방법원 2024. 4. 18. 선고 2023가합100094 판결(징계회의록 사진, 확정)과 대전고등법원 2021. 6. 10. 선고 2020누11853 판결(통지서 파일 첨부)이 있고, 무효로 본 쪽은 서울고등법원 2023. 2. 8. 선고 2022누41050 판결(인사발령 공고문 사진, 확정)이 있습니다. 서울고등법원은 사진은 원본이 아닌 사본이고, 법이 통지 방법을 서면으로 정한 이상 근로자가 사유와 시기를 알 수 있었더라도 그것만으로 충분하지 않다고 보았습니다인스타그램 메시지 같은 SNS 통지도 같은 지점에서 따져질 수 있습니다. 하급심 판결은 판결 소개 자료를 바탕으로 적었으니, 실제 사안에 적용할 때는 판결 원문으로 확인하시기 바랍니다.

그래서 결론은 종이 서면입니다. 메신저 통지가 유효하다고 인정된 사례도 종이 서면을 건넬 길이 막혔거나 파일과 수신 확인이 갖춰진 경우였습니다. 해고사유와 해고시기를 적은 종이 서면을 직접 건네고 받은 날짜와 서명을 남기는 것이 가장 안전하고, 직원이 출근하지 않으면 내용증명 우편으로 보냅니다. 그래도 메신저를 함께 써야 한다면 사진보다 서명이나 날인이 된 통지서 파일을 보내고, 받았다는 답을 받아 둡니다.

사유는 구체적으로 적습니다. 위 Q&A는 근로자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실이나 비위 내용을 적어야 하고, 위반한 취업규칙 조문만 나열하는 것은 충분하지 않다고 설명합니다.

5. 직원이 4명 이하라면 (앞선 5인 미만 글과 연결)

상시 근로자 4명 이하 사업장에는 근로기준법 시행령 별표 1이 정한 규정만 적용됩니다. 해고와 관련해서는 이렇게 갈립니다.

법적으로 서면통지 의무가 없더라도 나중에 다툼이 생기면 해고 사실과 사유를 증명해야 하니 서면을 남겨 두는 것이 좋습니다. 근로조건 명시(제17조)와 해고예고는 4명 이하에도 적용된다는 점은 앞선 글에서 다뤘습니다.

6. 해고한 뒤에 있는 일

금품 정산. 해고도 근로관계가 끝나는 것이므로 임금과 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급 사유가 생긴 때부터 14일 이내에 지급해야 하고, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조). 퇴직금도 같은 취지로 14일 이내에 지급해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항).

구제신청. 직원은 부당해고를 당했다고 보면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제28조). 노동위원회가 부당해고라고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 복직 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하라고 명할 수 있습니다(제30조 제1항·제3항). 구제명령을 받고도 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 이행강제금이 부과되고(제33조 제1항), 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금 대상입니다(제111조). 지방노동위원회 결정에 불복하면 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(제31조 제1항).

해고와 권고사직. 위 Q&A는 해고가 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 계약을 끝내는 것이어서 각종 제한을 받는다며, 권고사직과 해고를 명확히 구분해서 관리하라고 안내합니다. 직원이 스스로 그만두겠다는 데 합의했다면 서면으로 남기는 편이 분쟁을 줄입니다.

7. 순서를 한 번에 보면 (가상 사례)

근무한 지 2년 된 직원이 한 달 사이 무단결근을 되풀이했다고 가정해 보겠습니다. 상시 근로자는 7명입니다.

① 결근한 날짜와 연락 여부, 구두 주의와 서면 경고를 날짜순으로 기록합니다. ② 취업규칙상 해고사유와 징계 절차(징계위원회 등)를 확인합니다. ③ 해고금지 기간(요양 휴업, 출산휴가, 육아휴직)에 해당하지 않는지 봅니다. ④ 해고 30일 전에 사유와 시기를 적은 해고예고 서면을 직접 교부하고 서명을 받습니다. ⑤ 30일을 채우지 못하고 바로 내보낸다면 30일분 이상의 통상임금(통상임금 일액 8만 원이면 240만 원)을 같이 지급합니다. ⑥ 해고일에 임금, 연차수당, 퇴직금을 계산해 14일 이내에 지급합니다.

8. 한 장 체크

① 해고할 만한 정당한 이유와 증거 기록이 있나요(5명 이상 사업장)? ② 요양 휴업·출산휴가·육아휴직 기간이거나 그 직후 30일은 아닌가요? ③ 해고예고를 30일 전에 했거나 30일분 통상임금을 준비했나요? ④ 해고사유와 해고시기를 적은 서면을 직접 교부하고 받은 날짜를 남겼나요(카카오톡·문자로만 보내지 않았나요)? ⑤ 사유를 취업규칙 조문 나열이 아니라 구체적 사실로 적었나요? ⑥ 퇴사 정산과 퇴직금을 14일 안에 지급할 준비를 했나요?

개별 사안은 취업규칙·근로계약·사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 법령은 작성일 기준이니 분쟁이 있거나 금액이 큰 경우 노무사·변호사와 상담하시기 바랍니다. 이 글은 일반적인 정보 제공이며 법률 자문이 아닙니다.

궁금한 점은 이 사이트의 「상담 신청」이나 메일(cpa@taxhong.com)로 편하게 문의해 주세요.

자주 묻는 질문

해고예고를 하지 않으면 해고가 무효가 되나요?

해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고(근로기준법 제26조), 이를 어기면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다(제110조 제1호). 반대로 서면통지를 하지 않은 해고는 효력이 없습니다(제27조 제2항).

카카오톡, 문자, SNS 메시지로 해고를 통보해도 되나요?

권하지 않습니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하라고 정하고, 서면통지가 없는 해고는 효력이 없다고 정합니다. 문자메시지나 해고 공고문 사진만 보낸 경우 서면통지로 보지 않은 판결이 있고, 사유와 시기를 적은 통지서 파일을 보내고 받은 사실이 확인된 경우 유효하다고 본 판결도 있어 결론이 사안마다 갈립니다. 가장 안전한 방법은 해고사유와 해고시기를 적은 종이 서면을 직접 건네고 받았다는 서명을 받는 것입니다. 해고예고를 그런 서면으로 하면 서면통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항).

직원이 4명 이하인 사업장은 직원을 자유롭게 해고할 수 있나요?

아닙니다. 4명 이하 사업장에도 해고예고(제26조)와 해고 금지 기간(제23조 제2항)은 적용됩니다. 다만 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 서면통지 규정인 제27조, 노동위원회 구제신청은 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 제7조, 별표 1).